Retour d’expérience : comment nous avons continué à travailler pendant le 1er confinement (La suite)

Le 30 Avril dernier , nous « rencontrions » virtuellement notre client, Christophe, Responsable du centre agile IT au sein de la DSI d’une grande banque, pour faire le point sur son expérience du confinement et comment son équipe de coachs agiles (internes et externes) avait pu continuer sa mission auprès des équipes IT pendant ces deux mois « suspendus ».

GoooD : Quel a été l’impact du confinement sur votre activité ?

Christophe : Le 1er confinement n’a pas eu d’impact réellement négatif. Certaines activités ont même connu une forte croissance comme le secteur investissement et le niveau des demandes de la part du réseau n’a pas diminué non plus. Quasiment 100% des collaborateurs ont été mis en télétravail, ça a été un challenge technique car l’infrastructure n’avait jamais été stressée à ce point.

GoooD : Qu’est ce qui a bien fonctionné pendant le confinement au sein de vos équipes ?

Christophe : Concrètement il n’y a eu aucune difficulté technique ou organisationnelle à l’égard du télétravail. Les accompagnements auprès des équipes se sont poursuivis avec efficacité, certains ont même démarré pendant le confinement, 100% à distance et avec des équipes et des coachs qui ne s’étaient jamais rencontrés au préalable. Il a eu un véritable sentiment de collaboration, de cohésion et de soutien au sein et au-delà de l’équipe pendant toute la période de confinement.

GoooD : Quel lien faites-vous entre l’agilité et cette réussite pendant le confinement ?

Christophe : Tout ! Tous les ateliers et les accompagnements ont été réalisés à distance grâce au travail d’adaptation et de structuration des formats réalisé rapidement par l’équipe. Contre toute attente la dynamique d’équipe, la motivation et le travail en commun ont été encore meilleurs, autant de résultats concrets sur la valeur ajoutée par l’agilité pour la DSI.

GoooD : Qu’est-ce qui a été mis en œuvre pendant le confinement pour continuer et maintenir le lien entre les collaborateurs ?

Christophe : Comme il n’y avait plus de « croisement de hasard » il a fallu structurer les relations, nous avons organisé très régulièrement des ateliers et y avons convié d’autres participants que ceux habituellement (et naturellement) présents. On a instauré un « afterwork virtuel » le vendredi soir pour débriefer de la semaine et échanger nos retours d’expérience au sein de l’équipe ,comme par exemple sur :

  • « coacher les gens à travailler à distance, nécessite d’aller systématiquement chercher du feed-back après une réunion en « remote »,
  • Utiliser intensément les outils d’interaction comme Klaxoon,
  • Être à 2 pour animer efficacement en remote et qu’une séance en remote ne doit pas durer plus de 2h30...

GoooD : Et maintenant, comment s’organise le dé confinement ?

Christophe : Pour l’instant le « remote » est conservé pour 90% des équipes. De Mai à Septembre le retour sur site pour les fonctions amont et aval du cœur de métier se fera progressivement par vague de 10 à 15% tous les mois sur la base du volontariat en proscrivant autant que possible les transports en commun.

GoooD : Qu’est qui va être conservé de cette « drôle de période » ?

Christophe : On n’a pas encore assez de recul à ce stade, mais il y aura un REX de type « Keep-Start-Change-Drop » pour la suite. Tout ce qui été mis en place pendant cette période a un impact positif sur les processus métiers et devra être amélioré. Plus globalement la question autour du management asynchrone et des « new ways of working » sera posée. La priorité de la DSI est d’accélérer la digitalisation des produits en lien avec les clients et surtout d’être en capacité de décider plus rapidement de leur déploiement ou de leur arrêt.

Retour d’expérience : comment nous avons continué à travailler pendant le 1er confinement

En mai dernier nous avons eu l’occasion d’échanger avec Florent G., un client en charge de l’agilité et l’amélioration continue au sein d’un grand site web de l’immobilier. 

Les équipes de ce « pure Player » du web ont basculé en 100% télétravail pendant le premier confinement et j’étais curieuse de découvrir quels étaient les ressorts qui avaient permis la poursuite efficace de leur activité à distance alors que d’autres entreprises avaient tout arrêté.

Cet entretien a eu lieu en Mai dernier à l’issue du dé-confinement et au moment où l’entreprise mettait en œuvre une organisation « hybride ». 

GoooD : Quel a été l’impact du confinement sur votre activité ?

Florent G. : Nous sommes une entreprise du digital, nous avons été peu impactés car notre site est resté disponible et le trafic s’y est maintenu. En revanche nous avons connu une baisse de commercialisation du fait de la fermeture des agences immobilières qui sont nos clients. […]. Seules nos équipes commerciales ont été mises en activité partielle, les équipes IT ont continué de travailler à 80 voire 100% pour l’équipe en charge de l’activité B2B qui a profité de cette période de « calme » pour avancer sur des projets structurants. 

GoooD : Qu’est ce qui a bien fonctionné pendant le confinement au sein de vos équipes ?

Florent G. : Le télétravail était en test depuis un peu plus d’un an, sa généralisation a été facile car au-delà de ce test, il avait été décidé en COMEX au moment des grèves et des crises « gilets jaunes » qu’il fallait le généraliser, la volonté était marquée au niveau de la direction du groupe. 

Nos équipements informatiques (la quasi-totalité des collaborateurs ont des ordinateurs portables), nos outils (Suite Google) et notre infrastructure ont permis cette « bascule » à 100% de télétravail très facilement. Côté IT nous étions déjà habitués aux réunions et interactions à distance puisque nous sommes multi-sites (Paris et Aix en Provence). Nous avons également poursuivi nos recrutements et les intégrations qui étaient prévues ont eu lieu « normalement » mais à distance. Tout notre catalogue de formation interne a été repensé pour être réalisé en « remote » également de manière à permettre aux collaborateurs de se connecter à des formations où qu’ils soient.

GoooD : Quel lien faites-vous entre l’agilité et cette réussite pendant le confinement?

Florent G. : Côté équipes IT produit la volonté est de responsabiliser et « d’autonomiser » les équipes pour produire de la valeur et nous travaillons depuis longtemps à rendre l’équipe autonome et responsable pour qu’elle s’auto-organise. Les réunions mixtes, (en « présentiel » et avec les sites distants) que nous tenions auparavant se sont donc poursuivies pendant le confinement en passant d’un rythme hebdomadaire à un rythme quotidien pour garder le lien. 

L’ensemble des rituels a perduré (rétro, démo etc.). La collaboration à distance a été facilitée par l’utilisation de Bcast, Draw.io ou bien encore Google Drawing, côté management visuel on s’est appuyé sur Jira et Trello. Globalement on a noté côté IT une productivité au moins aussi bonne, si ce n’est meilleure pendant le confinement. 

GoooD : Qu’est-ce qui a été mis en œuvre pendant le confinement pour continuer et maintenir le lien entre les collaborateurs ?

Florent G. : L’objectif a été en effet de pérenniser les interactions existantes, des canaux d’équipes (pour le côté PRO) et thématiques (pour le côté PERSO) ont été créés sur Slack, des petits déjeuners virtuels ont été organisés. Notre PDG est resté très présent pendant toute la période, il a réalisé des vidéos quotidiennement pour garder le lien et la motivation des équipes en leur donnant des nouvelles et de la visibilité sur la situation au sein du groupe, tant sur le plan sanitaire que business. 

Une cellule de soutien psychologique a été mise en œuvre par la DRH à destination des collaborateurs et prestataires et il y avait des propositions de coaching sportif à distance qui ont connu un gros succès au début du confinement surtout. 

GoooD : Comment s’organise le déconfinement ? 

Florent G. : Pas de retour à la normale de suite, le retour dans les locaux va se faire progressivement à partir de juin et uniquement pour des besoins impérieux, à l’été il n’y aura pas plus de 30% des effectifs dans les locaux. 

GoooD : Qu’est qui va être conservé de cette « drôle de période » ?

Florent G. : Le renforcement de l’usage d’outils collaboratifs certainement, l’affirmation de l’autonomie des équipes et de leur responsabilité dans la production de valeur. Globalement le groupe va mener des réflexions sur les modes de travail « de demain » faisant plus de place au télétravail, ça a été un accélérateur. 

GoooD : Qu’est ce qui sera stoppé ?

Florent G. : La machine à café virtuelle ouverte pour tout le Groupe, qui n’a pas bien fonctionné car il est difficile pour un grand groupe de créer de la proximité virtuellement lorsque les gens ne se connaissent pas d’avance.

A ce jour, le groupe continue de travailler en mode hybride.

Sinking Island, un jeu sur le changement

Jeu agile : Sinking Island ou la dynamique de changement

Dans notre quotidien de coach agile, d’acteur.trice du changement, nous travaillons à détecter et creuser un problème organisationnel, des améliorations possible et à co-construire une transformation.
Dans cette démarche, nous tentons de rendre visible le problème et donc le besoin de changer.

 

Whenever I run into a problem I can’t solve, I always make it bigger.  I can never solve it by trying to make it smaller, but if I make it big enough, I can begin to see the outlines of a solution.

Dwight D. Eisenhower

Cependant, nous n’arrivons pas toujours à faire bouger les organisations.
Pourquoi ? Quelles sont les dynamiques personnelles et collectives qui se jouent face au changement ?

Pour initier la réflexion en entreprise, j’ai créé un jeu : Sinking Island.

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Comment scratcher son plan stratégique ? La recette traditionnelle

Meilleurs voeux pour cette nouvelle année ! En espérant que ce petit partage puisse contribuer un tout petit peu à votre réussite…

J’ai eu l’occasion, à plusieurs reprises dans ma vie professionnelle, de vivre dans des entreprises dynamiques, en mouvement, aux manettes de leur transformation.

Pour différentes raisons, ces structures ont entrepris des virages stratégiques, effectué des pivots. Le déclencheur le plus répandu était l’ambition de développer son chiffre d’affaire, sa part de marché.

Plan triennal, avenir 2022, chantiers stratégiques : le vocabulaire change, mais les fondations sont identiques. L’approche classique vise à identifier des axes de renouvellement de l’offre et à les traduire en objectifs pour les différentes entités de l’entreprise et pour les différents collaborateurs, puis à mesurer la mise en oeuvre. Voyons les limites de l’exercice. Lire la suite

Un ADKAR sinon rien ! #changemanagement

Le modèle ADKAR pour structurer la pédagogie du changement : une approche intéressante pour manager sa transformation agile, accompagner la mise en place d’une nouvelle organisation ou faire évoluer sa culture managériale.

Lorsque votre équipe ou votre entreprise fait face à une nécessité de changement, les grains de sables sont nombreux pour gêner, freiner, voire empêcher la transformation opérationnelle, générer épuisement et frustration au sein du management et des collaborateurs. Les acteurs en charge d’initier le changement mettent alors des patchs, font des petits pas à droite, à gauche mais n’ont pas l’impact qu’ils souhaiteraient pour créer une belle dynamique d’évolution.

 

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La transformation commence dans la tête

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« Inside a human brain »

J’aime beaucoup lire Alex Yakyma !

Je vous conseille d’aller de temps en temps picorer sur son blog  OrgMindset.

Je suis même assez jaloux de son titre 🙂

Je souhaite partager avec vous deux extraits d’articles récents qui résonnent particulièrement avec mes préoccupations actuelles concernant les transformations d’organisation.

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La transformation agile, ça commence par le haut ou le bas ?

photo credit: NIAID via photopin cc

La grande question du néophyte au moment de lancer sa transformation agile c’est « par le haut ou par le bas? ». Par exemple, ce mouvement doit-il être initié par l’équipe de développement ou bien la direction? Les deux approches ont leurs avantages et inconvénients (voir article de Florent Lothon), et que l’on pousse par le haut ou par le bas, on va susciter de la résistance (effet piston).

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Un début de facilitation

Quand Lan m’a demandé d’écrire sur ce blog, je me suis demandé ce que j’allais bien pouvoir raconter : ma seule expérience de « facilitateur » était associée à un bref rôle de Scrum Master il y a 2 ans, et j’ai participé à une formation sur la facilitation (voir ce billet de Fabrice Aimetti) peu de temps avant de commencer à travailler chez Coactiv.

Depuis cette initiation, j’ai pris du temps à réfléchir à ce que la facilitation aurait pu m’apporter sur mes expériences passées, en prenant pour cible : les réunions interminables auxquelles on a l’impression de sortir sans rien de plus, la gestion au quotidien du travail de l’équipe, les prises de têtes et les galères.

Seulement travailler sur le passé n’est pas évident : si se souvenir des situations n’est pas aisé, s’imaginer les réactions des autres l’est encore moins. Je ne pouvais pas être certain du dénouement de ces situations. Il faudrait pouvoir remonter le temps pour expérimenter mais je n’ai malheureusement pas de DeLorean…

Donc je me suis mis en quête de facilitation sur ma mission actuelle.

En effet, depuis 2 mois j’occupe un rôle d’expert technique .net au sein d’une équipe un peu particulière : les chefs de projets sont en France, l’équipe de développement en Inde, le tout fonctionnant en cycle en V… Lire la suite